Con éxito se llevó a cabo el conversatorio virtual sobre los desafíos y realidades del trabajo presencial/remoto/híbrido en la post pandemia, organizado por AFE Colombia y Compartamos con Colombia. El espacio fue liderado por Carolina Porras e Isabel Huertas, abogadas del estudio legal Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.
¿Teletrabajo, trabajo remoto o trabajo en casa?
De acuerdo con Porras, tras la finalización de la emergencia sanitaria en Colombia, varias medidas y excepciones temporales permitidas por el Gobierno Nacional respecto a las modalidades de trabajo en el país, dejaron de estar permitidas. Como resultado de lo anterior, el Ministerio de Trabajo, de Tecnologías de la Información y de Comunicaciones publicaron el Decreto 1227, en donde modifican y establecen la reglamentación para implementar de manera correcta el teletrabajo.
Consulta aquí el Decreto 1227 de 2022 que reglamente el Teletrabajo tras la pandemia
Actualmente, existen tres tipos de teletrabajo en Colombia de acuerdo con la ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012, los cuales son el autónomo, móvil y suplementario. Para su implementación, los empleadores deben crear un capítulo dentro del reglamento interno de trabajo, en donde establezcan cuáles son las características del teletrabajo para la empresa.
Adicionalmente, el empleador deberá suscribir un otrosí a los contratos vigentes, de ser necesario. Así mismo, notificar a la ARL de la implementación de esta modalidad en el trabajador y finalmente, notificar al Ministerio de Trabajo.
Respecto al trabajo en casa, es necesario precisar que esta es una modilidad que se puede dar solo en situaciones ocasionales, temporales y excepcionales, por lo que solo podrá ser prorrogable una sola vez, máximo por tres (3) meses.
Finalmente, el trabajo remoto es la modalidad en donde el trabajador presta el 100% de sus servicios de manera remota, a través de las TIC.
¿Y si tengo como beneficio el trabajo híbrido?
De acuerdo con la firma de abogados, el Código Sustantivo de Trabajo, permite el trabajo no presencial hasta por un día y medio a la semana, esto sin tener que cumplir con ninguna de las obligaciones económicas y laborales de los otros tipos de modalidades.
Sin embargo, si se busca que exista la posibilidad de más de un día y medio de trabajo no presencial, el empleador deberá disponer esta posibilidad como un beneficio para el trabajador. Es decir que, al ser un beneficio y no una orden directa del empleador, este deberá siempre poner a disposición el uso de la oficina para el empleado, y que este, en común acuerdo, sea quien decida en donde desarrollar sus labores.
Es clave que, durante la implementación del trabajo híbrido como beneficio, se establezca una política interna en donde estén plasmadas las reglas claras sobre este beneficio.
